KP do poprawki – umowy na czas określony i okres próby
W toku prac Rady Ministrów odnajdziemy kolejny projekt zmian w Kodeksie pracy. Zmiany dotyczą przeobrażeń w umowach terminowych, które na dzień dzisiejszy mają być w nieuzasadniony sposób nadużywane przy zatrudnieniu pracowników.
Sprawa umów terminowych jest nie pierwszej świeżości – właściwie truje wonią od dłuższego czasu. Orzecznictwo krajowe i unijne od dawana alarmuje o niewłaściwym wykorzystywaniu umów na czas określony oraz dyskryminującym charakterze niektórych umów. Ostatecznym pstryczkiem, który w końcu zmobilizował Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, okazały się być zarzuty Komisji Europejskiej w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu pracy z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE. Zarzuty dotyczą 3 obszarów:
1. Krótszy okres wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony obowiązujących przez długi przedział czasu w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony w przypadku umów obejmujących podobny okres oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia.
2. Okres, który musi upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one uważane za ,, następujące po sobie ”, jest zbyt krótki.
3. Pojęcie „zadań realizowanych cyklicznie”, w ramach którego dozwolone jest
nieograniczone zawieranie następujących po sobie umów na czas określony, nie jest wystarczająco określone prawem, aby można było zapobiegać zawieraniu nadmiernej liczby takich umów.
Mając powyższe na uwadze, resort pracy stworzył projekt, który przewiduje przede wszystkim zmiany przepisów Kodeksu pracy polegające na:
1) utrzymaniu w Kodeksie pracy trzech rodzajów umów o pracę, tj. umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony – z jednoczesnym dookreśleniem specyfiki umowy o pracę na okres próbny oraz wprowadzeniem nowych zasad dotyczących możliwości zawierania umów o pracę na czas określony (poprzez wskazanie maksymalnego dopuszczalnego czasu ich trwania (33 miesiące) oraz dopuszczalnej liczby takich umów – 3),
2) umożliwieniu wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony z mocy przepisów Kodeksu pracy,
3) uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
4) wprowadzeniu możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przez pracodawcę.
Po przeanalizowaniu proponowanych zmian, dochodzę do wniosku, że zaczynają one powoli przybierać jasną formę i odzwierciedlać zasadę wyłomu umów terminowych od standardu stałości zatrudnienia. Obecnie umowy zawierane na kilka lat rażą próbą obejścia prawa – po zmianach ma dojść do ukrócenia takich zabiegów.
Zobacz:
– uchwałę SN z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97);
– dyrektywę Rady z dnia 28 czerwca 1999 r. (Nr 99/70/WE);
– wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99);
– wyrok SN z dnia 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04);
– wyrok Trybunału z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04 Adenełer;
– wyrok SN z dnia 25 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 213/06);
– wyrok SN z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07);
– wyrok SN z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 186/08);
– zalecenia Rady UE dla Polski na lata 2014-2015 (country specific recommendations – CSR);
– wyrok SN z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt I PK 358/12);
– pismo Komisji Europejskiej z października 2013 r. zawierające wezwanie do usunięcia uchybienia nr 2013/4161;
– wyrok TSUE z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu
Rejonowego w Białymstoku).
